인간중심 경영이 ‘희망 일터’ 일궜다
회사를 경영하는 이나, 직장인들은 이루어 질 수 없는 듯한 꿈을가진다. 요즘같은 경기침체, 대량실업시대일수록 늘어나는 매출과 이익. 사오정이나 삼팔선 따위의 단어가 상징하는 명퇴가 없고,
평생 직장이 보장되는 곳. 열심히 일하는 것으로 넉넉한 생활이 보장되나, 소득이나 직급이 올라도 일에만 쫓기지 않는 여유있는 삶.유한킴벌리라는 회사가 있다. ‘우리 강산 푸르게 푸르게’라는광고로 일반에게도 낯설지 않은, 아마도 환경친화적인 기업 정도로 여겨지는 그런 회사다. 그러나 현재 이 회사에서는 경영자나직장인이면 누구나 꿈꾸는 일들이 실제로 일어나고 있다.
‘대한민국 희망보고서 유한킴벌리’는 ‘인간 존중’이라는 새로운 경영 패러다임으로 눈부신 성장을 이룩하면서도 살맛나는평생 직장을 일궈낸 유한킴벌리 이야기를 정리하고,
그 함의를풀어낸 것이다. 시사교양 프로그램인 KBS일요스페셜 팀이 ‘이제는 동반성장이다’란 주제의 연중기획으로 수개월간 밀착 취재한것을 방송작가 정혜원씨가 글을 써서 책으로 묶었다.
책을 보자. 당연한 일이지만 유한킴벌리가 처음부터 이런 회사는아니었다. 국제통화기금 사태 때는 공장가동률이 절반 이하로주저앉았고, 창고에는 재고가 쌓였다. 구조조정 위기가 감돌았고,
노사간의 긴장 분위기도 높았다. 이런 회사가 성장과 경쟁력제고, 연봉 및 직원 자질 향상이라는 선순환을 타게 된 것에는문국현 사장의 인간 중시경영이 주효했기 때문이다. 세계 어느 기업이나 초일류가 되려고 발버둥치는 시기, 여기서 뒤지지 않기위해서는 회사를 움직이는 사람을 제대로 대우하고, 키워야 한다는 믿음이 맞아 떨어진 것이다.
문 사장이 3조3교대제를 4조2교대제로 바꿔 ‘4일 근무, 4일 휴식’ 시스템을 만든 것은 인간 존중 경영을 구체화한 시발이자가장 중요한 조치로 보인다.
특근수당이 임금의 60%를 차지하는직원들(노조)은 임금이 줄어들거나 머지않아 구조조정으로 이어질 것이라며 반발했지만, 이 제도를 도입한 결과는 달랐다. 우선공장 가동률이 크게 늘어나는 바람에 특근수당이 생각보다 덜 줄어들었다.
여기에다 생산직 근로자를 기술 숙련도와 입사연도에따라 신입→기원→기사…→수석기사→기성으로 승진시키는 직능제도를 실시, 줄어든 임금을 보전하자 생산성이 획기적으로 늘어나고 불량률이 낮아졌다. 보다 큰 효과는 다른 곳에서 나타났다.
4일 일하고 4일 쉬게 된 직원들의 삶이 근원적으로 달라진 것이다. 이런 여유는 자기계발 혹은 평생학습으로 이어져 컨베이어벨트에 묶여 허덕이던 육체노동자를 지식노동자로 변모시켰고,직원 한사람 한사람을 걸어다니는 아이디어 발전소로 만들었다.
고정자산 구조조정(위기시, 사람을 해고하는 대신 고정자산을 팔아 그것으로 사람을 구하고, 기계 한대 당 더 많은 사람을 투입해가동률을 높이는 방식의 구조조정)등으로 대변되는 인간중심 경영이 정착되면서 직원들의 회사에 대한 신뢰도와 충성도도 몰라보게 달라졌다.
유한킴벌리에서 현실화하고 있는 것들의 의미가 한 회사 차원을뛰어넘는 것은 그것이 바탕한 철학이 성장이냐, 분배냐의 이분법적 사고를 뛰어넘기 때문이다. 기술혁명의 덫에 걸려 성장은 하되, 고용 창출은 불가능한 것이 일상화한 시대, 고용을 이루면서도 제2의 경제도약을 가능케 할 단서를 제시하고 있는 것이다.
유한킴벌리식 4조2교대제가 우리나라에 확산되고 성공한다는 것은500만개의 일자리가 새로 창출되는 분배를 가능케 하면서도 성장은 성장대로 이룩할 수 있다는 것을 의미한다.
게다가 생산성향상, 기술향상, 평생고용과 평생학습 등의 선순환이 한국사회전체에 확산될 수만 있다면….부록에는 ‘위기 속에 희망이 있고, 희망 속에 사람이 있다’는제목의 문 사장 인터뷰를 실었다. 책에서 풀어낸 유한킴벌리식경영은 새로운 한국형 경영 패러다임으로, 우리가 결코 이룰 수없는 꿈처럼 여겼던 일들을 이뤄내는 유력한 해법을 제공하고 있다.
김종락기자 jrkim@munhwa.co.k
문화일보 2004-06-25
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