[정광일의 인사노무 특강] CEO가 알아야 할 법률 상식
저자: 정광일 | 날짜:2003년 07월 22일
CEO가 알아야 할 기본적인 사항(1)
지난번 컬럼에서 말했던 바와 같이, 근로기준법 및 노동관련법은 기업이 이행하여야 할 최소한의 기준이며, 근로를 제공하는 조직원들에 대한 최소한의 약속이기 때문이기 때문에 인간존중을 위한 인사관리를 위해서는 무엇보다도 기업 스스로의 준법정신이 필요하다고 주장한 바 있다.
실무에서 일하다 보면, 대다수의 CEO들은 근로기준법 및 노동관련법에서 요구하고 있는 의무사항에 대해서 잘 알지 못하는 것이 현실이다. 물론 회사운영시 CEO의 최대관심사는 수익의 창출에 있으므로 이 부분까지 신경을 쓰는 것은 쉽지 않을 것이다. 특히 인사부서 혹은 관련부서의 담당자가 이를 책임지고 수행하는 경우가 대부분이므로, CEO가 반드시 근로기준법 및 노동관련법 사항을 직접 챙길 필요가 없다고 생각할 수도 있을 것이다.
그러나 근로기준법 및 노동관련법의 특성상 이를 위반할 경우 형사상의 법적책임이 인사권자인 CEO에게 귀속되므로, 실무자가 이를 담당하더라도 CEO에게 이 부분을 주지시키는 것이 필요할 것으로 생각된다.
아래에서는 CEO가 알아야 할 기본적인 사항에 대해서 살펴보고자 한다. 우선 원칙적으로 상시 근로자 5인이상이 되는 경우 근로기준법이 전면 적용된다는 점과 상시 근로자 5인미만의 경우에도 근로기준법의 일부 조항(근로조건 명시의무, 해고예고수당, 주휴일 부여, 산전후휴가 부여 등)이 적용된다는 점을 유의하여야 할 것이다.
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1. 근로계약을 서면으로 체결해야 하나요?
소규모 업체를 상담하다 보면, 제일 먼저 물어보는 질문이므로 이에 대해 살펴보겠다. 일반적으로 근로계약이라 함은 근로조건 특히 임금지급을 약정하는 계약을 의미하며, 반드시 문서로 근로계약을 체결하여야 하는 것은 아니며, 구두계약도 유효하다.
그러나 근로기준법 제24조 및 동법 시행령 제8조에 의해 사용자는 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시할 의무가 있으며, 특히 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하도록 의무화하고 있으므로, 사실상 근로계약을 서면으로 작성하도록 간접적으로 강제하고 있다고 볼 수 있다.
더 나아가 실무적으로도 대다수 분쟁이 근로계약의 불분명성으로 발생하므로, 일정한 형식을 갖춘 근로계약서에 근로조건을 명백히 하는 것이 서로간 불필요한 오해의 소지를 없애고 향후 있을 수 있는 분쟁을 최소화하는 데 도움이 될 것이다.
실례로 최근 필자가 상담한 S병원의 경우에도 구두계약(병원은 격려금을 지급하기로 약정한 사실이 없다고 하나 해당 직원은 격려금을 받는 것을 전제로 입사하였다고 주장한 사건)의 모호성으로 인해 분쟁이 발생한 것으로 근로계약서에 격려금에 대한 부분을 명시하였다면 불필요한 분쟁이 발생하지 않았을 것이며, 이에 따라 불필요한 법률비용 또한 지출되지 않았을 것이다.
2. 취업규칙을 작성해야 하나요?
IT업체를 상담하다 보면, 취업규칙과 관련된 질문을 자주 받는다. 많은 업체들이 취업규칙을 작성하지 않은 것이 현실이며, 작성하였다 하더라도 이를 실무에 적용하지 않아 사실상 사문화된 경우가 많다.
그러나 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금등 당해 사업장의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙이며, 특히 사내법전이라고 할 만큼 중요한 서류이므로, 이를 정비하는 것이 바람직하다. 특히 기업입장에서는 직원들에 대한 근로조건(휴일, 휴가, 임금, 복무사항)을 명시함을 통해 사내질서를 유지할 수 있고, 불가피한 징계권의 행사시에도 그 근거가 된다는 점을 유념하여야 할 것이다. 또한 실무적으로도 회사와 직원간 분쟁시 제일 먼저 검토하는 것이 취업규칙이며, 취업규칙에 명시된 바를 기준으로 해석하는 것이 원칙이다.
더구나 근로기준법 제13조 및 제96조에 따라 상시 10인이상 근로자를 사용하는 사용자는 일정한 사항을 명시하여 취업규칙을 작성한 후 이를 노동부 장관에 신고하도록 하고 있으며, 취업규칙을 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시키도록 하고 있다. 특히 이를 위반할 경우 500만원이하의 벌금에 처할 수 있도록 규정하고 있다는 점을 유의하여야 할 것이다.
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